Print
 
 

Universiteiten zijn een aantrekkelijke werkgever

De kwaliteit van universiteiten wordt bepaald door de kwaliteit van hun medewerkers. Universitaire medewerkers zijn gemotiveerd en gepassioneerd. Daarom vinden universiteiten het van groot belang een aantrekkelijke werkplek te bieden. Universiteiten bieden goede arbeidsvoorwaarden, (mogelijkheid tot) een flexibele werkweek en aandacht voor persoonlijke ontwikkeling.

 

Thema's:

Gemotiveerde en gepassioneerde medewerkers

Goede arbeidsvoorwaarden om talent te behouden en aan te trekken

Een flexibele werkweek

Aandacht voor didactische vaardigheden wetenschappelijk personeel

 


Gemotiveerde en gepassioneerde medewerkers


Wetenschappelijk personeel is gedreven en heeft passie voor hun onderzoek en onderwijs. Uit onderzoek van het Rathenau Instituut blijkt dat de belangrijkste drijfveer van onderzoekers is het ‘kunnen uitvoeren van kwalitatief hoogwaardig onderzoek’, ongeacht de hoeveelheid tijd die ze aan dit onderzoek besteden. Andere belangrijke drijfveren zijn ‘het werken in een omgeving met kwalitatief goede en inspirerende mensen’ en ‘het doen van maatschappelijk relevant onderzoek’ (Rathenau, 2014).

 

Goede arbeidsvoorwaarden om talent te behouden en aan te trekken

 

De universiteiten willen deze gemotiveerde en gepassioneerde medewerkers graag voor de universiteit en de sector aantrekken en behouden. De universiteiten zetten zich daarom middels de cao in voor aantrekkelijke primaire- en secundaire arbeidsvoorwaarden. Medewerkers bij universiteiten hebben bijvoorbeeld recht op een 13de maand en 8% vakantiegeld.

 


Secundaire arbeidsvoorwaarden

Een medewerker heeft recht op een flexibele werkduur, tenzij het belang van de bedrijfsvoering zich hiertegen verzet. Indien de flexibele werkduur voor een medewerker wenselijk is, maakt de medewerker een afspraak met zijn leidinggevende over een werktijd per week die afwijkt van de volledige werktijd van 38 uren per week. Medewerkers hebben bij een 38-urige werkweek recht op 232 vakantie-uren per jaar. Wordt het dienstverband bijvoorbeeld verruimd naar 40 uur dan leidt dit tot een verhoging van het aantal vakantie-uren van 232 met 96 vakantie-uren. Medewerkers kunnen gebruik maken van een meerjaren spaarmodel. Gedurende minimaal 3 en maximaal 5 jaar kunnen jaarlijks, naast de vakantie-uren, nog 72 extra vakantie-uren worden opgespaard ten behoeve van een langdurige, aaneengesloten verlofperiode of om per 1 januari 2018 tijdelijk minder uren te werken per week. Het meerjaren spaarmodel kan worden ingezet in de spitsuurperiode, wanneer medewerkers jonge kinderen hebben of in de jaren voorafgaand aan pensionering. Ook is het mogelijk deze uren in te zetten voor een sabbatica leave of een ander langdurig verlof.


Een flexibele werkweek


Universiteiten bieden de mogelijkheid aan medewerkers om hun eigen werkweek flexibel in te delen. Er zijn daarbij verschillende opties zoals parttime werken of contracten met een andere functieomvang. In de cao is daarnaast ruimte gegeven om een functiecontract aan te gaan. In een functiecontract maak je afspraken gebaseerd op resultaat, in plaats van gebaseerd op (werk)tijd. Dit geeft de medewerker handelingsvrijheid als het gaat om het organiseren van werk en de wijze van werkuitvoering.

 

 

Aandacht voor didactische vaardigheden wetenschappelijk personeel

 

Het uitgangspunt van het talent- en loopbaanbeleid van Nederlandse universiteiten is het aantrekken, begeleiden en ontwikkelen van (internationale) medewerkers. De medewerkers van de universiteit zijn bepalend voor de kwaliteit van de Nederlandse wetenschap en het wetenschappelijk onderwijs.

Voor de ontwikkeling van didactische vaardigheden is de Basiskwalificatie Onderwijs (BKO) ontwikkeld. Het BKO-traject is een didactisch ontwikkeltraject op maat, afgesloten door middel van dossier-toetsing: de docent wordt begeleid, bijvoorbeeld door een senior docent en/of onderwijskundige, en leert en reflecteert in een community van docenten. De BKO biedt enerzijds uniformiteit in de competenties die academische docenten moeten behalen en de wijze waarop dit getoetst wordt. Anderzijds is er ruimte om per universiteit een specifieke invulling te kiezen om zo optimaal aan te sluiten op het profiel van de instelling en de behoeften van opleidingen en docenten.
Het aandeel docenten met een BKO is de afgelopen jaren fors toegenomen. Universiteiten blijven investeren in doorontwikkeling van de BKO en in didactische scholing van beginnend docenten (via speciale scholingstrajecten of onderdelen van de BKO) en ervaren docenten (bijvoorbeeld via de Seniorkwalificatie Onderwijs (SKO)).