Print
 
 

Deelsessie ronde 1


Workshop Accenture: Change your perspective! – Katinka de Korte


Katinka de Korte geeft aan dat zij vaak werd gezien als een rolmodel, wat ze vreemd vindt. Er zijn omgevingen waar mannen werkzaam zijn en omgevingen waar vrouwen werkzaam zijn, maar waar mogelijk wil je de ideale mix zoeken. Het gaat om echt samen zoeken: waar zijn mannen en vrouwen complementair?

Er zijn acties nodig om het aantal vrouwen dat doorstroomt naar de top te vergroten. Om te beginnen zijn twee stappen belangrijk:
Stap 1: meten: hoe staat het er nu voor?
Stap 2: exitgesprekken. Als je deze zelf voert, krijg je vaak het eerlijke antwoord niet. Accenture heeft een externe de exitgesprekken laten voeren met als belangrijke vraag: ‘geef nu eens het eerlijke antwoord waarom je weg bent gegaan?’. Dan blijkt dat sommige vrouwen zich al jaren van tevoren voornemen om weg te gaan als de stap naar senior consultant zich aandient, want "als senior consultant is het leven een hel". Vraag die je dan kan stellen is: wat maakt dat je toch zou blijven?

Accenture is in een periode van 4 jaar van 11% naar 18% vrouwen gegaan in senior management. Mooi uitgangspunt: in elke laag van de organisatie een weerspiegeling van de onderkant. Het bewust kijken naar profielen van mensen, want we willen diversiteit, dat is waar Katinka voor staat. In de beoordelingscommissie kan ook een vrouw uit een lager niveau ingezet worden, om het aantal vrouwen in beoordelingscommissies te vergroten en niet steeds een beroep op dezelfde vrouwen te doen. Vrouwensessies werkten niet bij Accenture. Er kwamen geen vrouwen meer op af. Binnen Accenture is het curriculum aangepast op de vrouwelijke werknemers. Dat werkt.

Vrouwen doen minder vaak aan open sollicitaties. Daarom heeft Accenture zich veel meer gericht op vrouwen. Accenture heeft het recruitmentproces aangepast om meer vrouwen te benaderen en te vinden. Accenture benadert al vanaf de lagere school. Ze geven een beeld van banen van de toekomst. Ook de ouders worden hierin meegenomen. Ze gaan veel meer in gesprek over wat iemands passie is, zo kan Accenture een rol bijvoorbeeld verbreden indien de functie op het eerste gezicht niet past. Het perspectief aanpassen en het omdraaien van het beeld is noodzakelijk.

Zijn er binnen de doorstroom naar hoogleraar elementen die dwars zitten richting die top? Daar moeten we faciliteiten voor creëren. Bijvoorbeeld bij zwangerschap: het gaat om new parents, en niet om zwangerschap. Dit geldt dus niet alleen voor vrouwen maar ook voor mannen. En zo breng je het sexe neutraal. Je kan ook van te voren melden aan vrouwen: "wij willen dat jij die promotie gaat maken". Als het niet past, dan past het niet, maar wij zouden het als bedrijf graag zien.

Als het gaat om vacatures en aanstellingen kan je op social media je punt maken. Wat beweegt de Nederlandse vrouw die hoogopgeleid is en die meedoet in de discussie? Je kan vrouwen raken op woorden: "We willen graag impact hebben in onze functie", dat is voor vrouwen belangrijker dan salaris. Een impactvolle baan, echt werk doen dat er toe doet, is voor vrouwen van het grootste belang.

 

Workshop FOM: Spray Gun aanpak – Wim van Saarloos en Sandra de Keijzer


Wim van Saarloos vertelt dat de FOM-instituten in 1998 gestart zijn met het Fom/v-programma. Dit programma is erop gericht het aantal vrouwen in de natuurkunde te vergroten. Geïnspireerd door de acties die Amerikaanse universiteiten ondernemen, is gekozen voor een spray gun aanpak: het probleem heeft meerdere oorzaken en dus zijn ook meerdere oplossingen nodig. De afgelopen jaren heeft FOM tal van concrete maatregelen geïmplenteerd zoals overbruggingskredieten voor postdocs, een mentoring programma voor vrouwen, workshops voor leidinggevenden en het actief op zoek gaan naar ‘the most wanted women’. FOM is er zeker nog niet, maar heeft dankzij deze acties wel veel winst geboekt in de laatste jaren.

Sandra de Keijzer licht toe dat NWO recent het WISE-programma heeft aangekondigd. De komende vijf jaar komen twintig tenure track posities vrij voor vrouwen. Kandidaten kunnen solliciteren met een eigen onderzoeksplan en zelf aangeven bij welk instituut ze aan de slag willen. Bij een goede beoordeling volgt na het tenure track een vaste aanstelling.

Na deze presentaties wordt in de zaal gebrainstormd over aanvullende good practices. Verschillende suggesties passeren de revue: een nationaal ‘Rosalind-Franklin-achtig’ programma komen met vacatures voor vrouwen;  verplicht vaderschapsverlof zodat het verrichten van zorgtaken meer geaccepteerd wordt; een budget dat vrouwen die terugkomen van bevallingsverlof kunnen inzetten om extra onderzoekstijd te kopen; en het binnen een vakgroep beter plannen en verdelen van het werk.
 

 

Workshop Universiteit Keulen - Annelene Gäckle

 

De universiteit Keulen is een grote algemene universiteit met 50-52.000 studenten en 600 professoren.
De universiteit is één van de universiteiten die extra budget ontvangen vanuit het Excellenz initiatief (vanaf 2012), en de enige die daarin Gender ook als centraal strategisch beleid opvoert. Men zet het genderbeleid sinds 5 jaar in om een excellente universiteit te worden en om verder te gaan dan het tegemoetkomen aan de wet- en regelgeving van buitenaf.

De resultaten van het genderbeleid zijn goed. Op dit moment is 40% van de nieuw aangenomen professoren vrouw. Men verwerft ook veel derde geldstroom financiering met gender, de afgelopen 3 jaar ongeveer 5 miljoen euro. De jaarlijkse toename in vrouwelijke professoren ligt in Keulen op 1,5%, terwijl de groei in heel Duitsland en in de deelstaat Nordrhein Westfalen rond de 0,9 – 1 % is.

Een belangrijk deel van de funding voor het genderbeleid komt van de German Research Foundation, die als criterium voor hun fondsen hanteren dat je aandacht moet besteden aan genderbeleid in je eigen onderzoeksveld. Daarnaast is een belangrijke stimulans dat er nationale programma’s zijn (professorinnen programm) en programma’s op deelstaat niveau (voor junior onderzoekers en gender studies). De ervaring in Keulen is dat het succes m.b.t. genderbeleid zichzelf versterkt doordat er steeds meer funding mee gepaard gaat naarmate men beter presteert.

Universiteiten in Nordrhein Westfalen maken afspraken met het Bundeslandministerie over targets. Het niet behalen van de targets heeft overigens geen financiële gevolgen, maar leidt wel tot reputatieschade. Ook in de wetgeving is het nodige geregeld v.w.b. gender: de ‘higher education act’ bevat onderdelen over gender en stelt eisen aan het percentage vrouwen op bestuursniveau.
Op zowel landelijk als bundesland niveau worden rankings gepubliceerd over gender.

De positie van gender equality officer bestaat in Duitslang in alle publieke instellingen. Gender equality officers worden verkozen voor een periode van 4 jaar en zijn verplicht de implementatie van het gender beleid te controleren en het bestuur, commissies en individuele medewerkers te ondersteunen. Een belangrijk recht van de gender equality officer is dat deze vrij zijn om bij alle bestuursvergaderingen aanwezig te zijn en rechtstreeks in contact te treden met bestuur en ministerie. Ook kan men bezwaar maken tegen benoemingsprocedures.  De gender equality officer in Keulen heeft ook binnen de faculteiten medewerkers, in de regel vrouwelijke professoren. In totaal werken er naar schatting 40-45 medewerkers in het hele gender programma.  Met de faculteiten worden gender quota voor nieuwe benoemingen afgesproken, bij behalen daarvan wordt een financiële beloning gegeven. Benoemingscommissies zijn ook verplicht om een openstaande positie naar i.i.g. 10 vrouwelijke wetenschappers te verspreiden, iets wat er goed werkt en ook makkelijk te controleren is.

Succesfactoren zijn dat

  • gender mainstreaming in alle procedures doorgevoerd wordt
  • er een basis gelegd wordt in wet- en regelgeving (zowel binnen als buiten de universiteit)
  • de governance wordt aangepast zodat er hiërarchisch op resultaat gestuurd kan worden.

 

Links

 

Deelsessie ronde 1

- Change your perspective

- Spray gun aanpak

- Gender policies in complexity

 

Deelsessie ronde 2

- Strategische personeelsplanning
- Integraal diversiteitsbeleid

- Awareness


Foto's

- Foto's seminar en aansluitend VSNU-Café

 

Presentaties
ronde 1